안녕하세요

해고는 정당한 사유, 수단, 절차가 지켜져야 부당해고가 되지 않는 점 안내드립니다.

정리해고는 경영상 이유로 인한 것입니다.

근로기준법 제 24조에 따라 1. 긴박한 경영상필요 2. 해고 회피노력 3. 합리적이고 공정한 해고 기준에 따른 대상자 선정 

4. 위의 조건을 근로자 대표와 50일 전까지 통보하고 성싱하게 협의해야 한다는 조건이 있습니다. 

위 요건 갖추어 해고 한 경우에는 정당한 이유가 있는 것으로 보고 있습니다. 

징계 해고는 근로자 귀책사유로 해고하는 것입니다. 

정당한 사유

업무상 과실의 정도가 심각하여 사회통념상 고용 관계를 종료할 수 있는 지를 따져 판단하게 됩니다. 사업의 목적, 성질,  사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 위계질서 문란 위험 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 종합적으로 고려하여 판단합니다.

절차

취업규칙상 규정에 따라 징계해야 합니다. 보통 소명 절차, 징계위원회 절차가 있습니다.

해고 서면 통지의 경우 구체적인 사유 및 시기를 풍부하게 작성하여야 하므로, 사유를 명확하고 구체적으로 작성하여 주시는 것이 필요합니다. 혹시 아직 그 부분이 포함되어 발송된 것은 아니었다면 아래 서식으로 진행하실 수 있습니다. 

그리고 해고 예고를 30일 전에 해야 합니다. 초일불산입으로 31일 이전에 예고해주시는 것이 필요합니다. 

위 해고의 요건 들을 갖추기 어려운 경우에는 권고사직을 하게 됩니다. 

권고사직은 상황에 따라 재량적으로 위로금을 책정하기도 합니다.

해고나 권고사직의 경우에는 고용제한 조치에 해당하여 지원금 제한이 될 수 있는 바, 이를 고려해야 하겠습니다. 


정당한 사유가 없거나 절차가 지켜지지 않은 경우 부당해고가 되는 경우도 고려해야 하십니다. 부당해고 진정( 노동위원회 절차 )에서의 증명을 위해서는 증거를 많이 마련해두시는 것이 필요합니다.